Reunión de empleados en una oficina moderna

Contenido de esta guía

Analice la legislación laboral de Singapur y conozca los conceptos básicos sobre salario mínimo, beneficios para empleados, vacaciones anuales y otros aspectos.

La pujante economía y el alto nivel de vida de Singapur la convierten en un destino atractivo para profesionales internacionales. Sin embargo, antes de firmar el contrato, es aconsejable familiarizarse con la normativa laboral del país y conocer los derechos que le corresponden.

Los principales aspectos de los derechos laborales en Singapur se presentan en los apartados siguientes:

  • Legislación laboral en Singapur
  • Derechos de los trabajadores extranjeros en Singapur
  • Resumen de los contratos de trabajo
  • ¿Cuál es el salario básico en Singapur?
  • ¿Cuáles son las jornadas laborales típicas en Singapur?
  • ¿Qué tipos de licencias pagas y no pagas son obligatorias?
  • Derechos parentales bajo la normativa laboral de Singapur
  • Sistema de seguridad social y fiscal de Singapur
  • Protección contra la discriminación en el lugar de trabajo
  • ¿Es posible afiliarse a un sindicato en Singapur?
  • Salud y seguridad en el entorno laboral
  • Formación y desarrollo profesional en Singapur
  • Rescisión de la relación laboral
  • Fusiones empresariales e insolvencias en Singapur
  • Trabajadores temporales, a tiempo parcial, de agencias y de informalidad
  • Presentar una queja como trabajador en Singapur
  • Recursos útiles

Ley laboral en Singapur

Uno de los factores que impulsan la economía en auge de Singapur podría ser la eficaz puesta en práctica del tripartismo. Este modelo se sustenta en la colaboración entre sindicatos, empleadores y el gobierno, lo que permite un diálogo social entre todas las partes involucradas.

Los acuerdos tripartitos constituyen una ventaja competitiva esencial en la práctica del derecho laboral, ya que abarcan salarios y condiciones de trabajo, además de normativas legislativas sobre prestaciones, días festivos y jornada laboral.

La normativa laboral principal de Singapur es la 1968 Employment Act. Esta ley establece los términos y condiciones laborales básicos del país, como el número mínimo de horas de trabajo y los días de descanso. Resulta aplicable a la mayor parte de los trabajadores en Singapur, incluidos los temporales, los contratados y los extranjeros.

Otros marcos legales que salvaguardan los derechos laborales y los estándares de trabajo son:

El Ministry of Manpower (MOM) se encarga de la legislación laboral y de mantener los estándares de trabajo en Singapur. La Foreign Manpower Management Division (FMMD) aplica las políticas relativas a la fuerza laboral extranjera y vela por los estándares del entorno laboral para los empleados internacionales.

¿Cómo se perciben internacionalmente las prácticas laborales de Singapur?

A nivel internacional, Singapur obtiene – sorprendentemente – una calificación bastante baja en materia de legislación laboral. Según el Índice de Derechos Laborales 2024 (LRI), que evalúa la normativa laboral en todo el mundo, el país presenta una Falta Total de Acceso a Empleo Decente.

Con una puntuación global de 49 sobre 100, Singapur se sitúa por debajo del promedio regional. Aunque destaca en seguridad laboral, evidencia una puntuación muy baja en seguridad de empleo y legislación de maternidad, y se encuentra muy por debajo del promedio en numerosos ámbitos.

De igual forma, el Índice Global de Derechos 2025 clasifica a Singapur como violador reiterado de los derechos de los trabajadores. El informe indica que la acción sindical está fuertemente regulada y que la represalia contra empleados en huelga no está legalmente prohibida.

En comparación con otras naciones, el equilibrio entre trabajo y vida personal en Singapur también requiere mejoras. Con regularidad, Singapur se ubica entre las naciones más sobrecargadas de trabajo. Por ello, muchos empleados perciben estar al borde del agotamiento y reportan niveles de estrés abrumadores y paralizantes en el entorno laboral.

Derechos de los trabajadores extranjeros en Singapur

Los trabajadores expatriados e internacionales constituyen un componente esencial de la fuerza laboral de Singapur. Según el Ministerio de Mano de Obra, la plantilla extranjera ronda los 1.64 million, lo que representa más de un tercio del total de la fuerza de trabajo.

Qué es un permiso de trabajo: visas laborales en Singapur

Todo nacional extranjero necesita disponer de una work visa (también denominada permiso de trabajo) para ejercer actividades laborales y residir en Singapur. Existen diversos tipos de visas de trabajo que cubren una amplia variedad de profesiones, entre ellas artistas, emprendedores, inversionistas y periodistas. La vigencia de dichos permisos puede oscilar entre 60 días y cinco años. En la mayoría de los casos, el empleador debe presentar la solicitud en nombre del nuevo trabajador. En la práctica, esto implica que sea necesario find a job antes de trasladarse a Singapur.

Los expatriados que tengan menos de 25 años pueden inscribirse en el programa work holiday visa. Este esquema permite a estudiantes y recién graduados que hayan cursado estudios en selected countries – como Australia, Francia, Japón, Suiza y el Reino Unido – viajar a Singapur y ejercer actividades laborales hasta por seis meses sin requerir un empleo previo. No está diseñado para la búsqueda de trabajo a tiempo completo, y se registran muy pocos casos en los que los permisos de vacaciones laborales se convierten en visas de trabajo estándar.

De acuerdo con la normativa laboral singapurense, los trabajadores extranjeros disfrutan de same statutory rights idénticas a las de los ciudadanos. Solo están exceptuados los marinos, el personal doméstico, los empleados de junta y los funcionarios públicos.

Resumen de los contratos de trabajo

En Singapur los contratos laborales pueden ser escritos o verbales, aunque los acuerdos por escrito son la opción más recomendada, ya que resultan mucho más fáciles de demostrar y aplicar en caso de controversia legal. Además, facilitan los trámites relacionados con la obtención de visas.

Los contratos laborales suelen redactarse en inglés, aunque la normativa no obliga a utilizar ese idioma. Esto se explica porque el inglés es solo una de cuatro lenguas oficiales en Singapur (las demás son mandarín, malayo y tamil).

Los empleadores pueden elaborar los contratos como deseen, siempre que las cláusulas no resulten menos favorables que lo dispuesto en la Employment Act. En términos generales, los acuerdos de trabajo deberían contener lo siguiente:

  • Nombre y organización del empleador
  • Nombre del empleado
  • Descripción del puesto y funciones
  • Fecha de inicio
  • Salario y prestaciones
  • Horas de trabajo
  • Procedimiento de terminación

Periodo de prueba en Singapur

La mayoría de los trabajadores comienzan sus funciones bajo un período de prueba. Este lapso suele durar entre 3 y 6 meses, aunque el empleador puede prorrogarlo. La duración precisa aparecerá en el contrato de trabajo.

Al concluir dicho período, lo normal es pasar a una relación laboral permanente, siempre que la evaluación sea favorable. No obstante, tanto el trabajador como el empleador pueden dar por terminada la relación durante o después de la prueba, según lo establecido en el contrato.

El período de prueba no modifica el derecho a recibir vacaciones anuales ni licencia por enfermedad. Sin embargo, la ausencia frecuente al puesto reduce considerablemente la probabilidad de obtener un contrato definitivo.

Duración de los contratos de trabajo

Singapur cuenta con dos tipos principales de contrato:

  • Contratos a término – también llamados contratos de duración determinada, estos acuerdos establecen una fecha de finalización fija. Se emplean con frecuencia en trabajos por proyecto, empleos estacionales, actividades de freelance o proyectos de contratación temporal de personal.
  • Contratos indefinidos – son acuerdos sin fecha de terminación establecida, que permanecen vigentes hasta que alguna de las partes decida terminarlo. También se conocen como contratos permanentes y pueden ser a tiempo completo o a tiempo parcial.

En Singapur es más frecuente obtener un contrato de trabajo indefinido. Se considera que brinda mayor seguridad tanto al empleador como al trabajador.

¿Cuál es el salario básico en Singapur?

Singapur no cuenta con un salario mínimo universal; los sueldos se determinan según la oferta y la demanda del mercado. No obstante, existen algunas medidas y regulaciones destinadas a garantizar una compensación justa en ciertos empleos de bajos ingresos.

El gobierno lleva a cabo investigaciones periódicas sobre salarios justos. En septiembre de 2023, anunció que S$2,906 mensuales constituirían un punto de partida razonable para un salario digno en Singapur.

En consecuencia, los residentes mayores de 30 años que perciban menos de S$2,500 al mes pueden acceder al programa Suplemento de Ingreso Laboral (Workfare Income Supplement, WIS). Este esquema brinda un complemento de ingresos mediante pagos en efectivo y aportes adicionales al sistema de seguridad social de Singapur, conocido como el Fondo de Previsión Central (CPF).

¿Qué es el Modelo de Salario Progresivo?

El Modelo de Salario Progresivo (PWM) establece un salario mensual básico para determinados sectores de bajos ingresos. El modelo incluye escalas salariales para amplias categorías de empleo, que abarcan los puestos más habituales en cada sector. Conforme a la normativa, los trabajadores deben percibir al menos los salarios fijados por el PWM, según sus habilidades y nivel de empleo (por ejemplo, nivel inicial o senior).

El PWM se aplica a los siguientes sectores:

  • Administración
  • Limpieza
  • Conducción/Chofería
  • Ascensores y escaleras mecánicas (L&E)
  • Servicios de alimentos
  • Jardinería
  • Comercio minorista
  • Seguridad
  • Gestión de residuos

Los niveles salariales se reajustan cada año. Los trabajadores pueden consultar si reciben el salario correcto en el Portal de Salario Progresivo (PW).

Entre 2022 y 2026, el gobierno de Singapur subsidia los aumentos salariales elegibles para trabajadores de bajos ingresos mediante el Progressive Wage Credit Scheme. Los empleadores que califican no deben presentar una solicitud al PWCS; el pago se realiza de forma automática.

¿Qué es el Salario Calificado Local?

Según el sector, las empresas en Singapur deben cumplir una cuota de trabajadores locales antes de poder contratar a extranjeros.

Para garantizar que las organizaciones contraten a empleados locales de forma intencional y no ofrezcan salarios simbólicos con el objetivo de cumplir la cuota y acceder a trabajadores extranjeros, el gobierno ha establecido el Salario Calificado Local (LQS). Esta norma fija un salario mínimo de al menos S$1,600 mensuales para residentes permanentes y ciudadanos de Singapur.

El LQS se revisa de forma periódica para ajustarse al aumento de los salarios locales y asegurar que el control de cuotas siga siendo eficaz.

¿Qué es el Suplemento Salarial Anual?

El Suplemento Salarial Anual (AWS) es un bono que algunos empleadores otorgan a sus trabajadores, comparable al salario del 13.º mes.

El AWS no está contemplado como obligación en la legislación laboral de Singapur; por ello, tanto el monto como el derecho a percibirlo dependen del contrato con el empleador.

Horas laborales típicas en Singapur

Una semana laboral a tiempo completo en Singapur comprende 44 horas, distribuidas en cinco o seis días. Por lo general, se divide de la siguiente manera:

  • Menos de cinco días – hasta nueve horas diarias o 44 horas semanales
  • Más de cinco días – hasta ocho horas diarias o 44 horas semanales

Los empleados pueden realizar horas extra más allá del horario contractual. La normativa laboral de Singapur establece que la remuneración por horas extra debe ser de 1,5 veces la tarifa horaria promedio.

Los trabajadores tienen garantizado un día de descanso semanal. Para quienes realizan turnos, ese día de descanso puede consistir en un período continuo de 30 horas. Los empleados a tiempo parcial reciben el día de descanso proporcional a sus horarios. Antes de que comience cada mes, deben recibir una planificación mensual que indique los días de descanso. El intervalo máximo permitido entre dos días de descanso es de 12 días.

El agotamiento se ha convertido en un problema creciente entre los trabajadores de Singapur. El país es frecuentemente citado como una de las naciones más sobrecargadas del mundo. En consecuencia, muchos empleados reportan niveles de estrés abrumadores y paralizantes en sus lugares de trabajo.

¿Qué son las licencias obligatorias pagadas y no pagadas?

Días festivos

Los trabajadores de Singapur tienen derecho a 11 días festivos pagados al año. Si un día festivo público cae en el día de descanso designado, el día de vacaciones pagado comienza al día siguiente. Los festivos designados incluyen:

  • 1 de enero: Año Nuevo
  • Entre el 21 de enero y el 20 de febrero: Año Nuevo chino – día uno
  • Entre el 21 de enero y el 20 de febrero: Año Nuevo chino – día dos
  • Entre marzo y abril: Hari Raya Puasa o Eid al‑Fitr
  • Entre marzo y abril: Viernes Santo
  • 1 de mayo: Día del Trabajo
  • Entre mayo y junio: Hari Raya Haji o Eid al‑Adha
  • Entre mayo y junio: Día de Vesak
  • 9 de agosto: Día Nacional
  • Entre octubre y diciembre: Deepavali
  • 25 de diciembre: Navidad

Se tiene derecho a percibir la tarifa completa de salario bruto en un día festivo pagado. Sólo se aplican excepciones si la persona falta antes o después del festivo sin causa justificada, o si ya se encuentra bajo licencia autorizada.

Los empleados que deben trabajar en un día festivo tienen derecho a un pago adicional equivalente a un día, más la tarifa de salario bruto correspondiente a ese festivo. Como alternativa, pueden sustituir el día libre por otro día laborable.

Días festivos en Singapur

Permiso remunerado (PTO) o licencia anual

Los trabajadores a tiempo completo y a tiempo parcial tienen derecho al permiso remunerado o a la licencia anual. La cantidad de días de permiso depende de los años de servicio con el empleador. La distribución es la siguiente:

Se requiere haber permanecido al menos tres meses en la empresa para poder solicitar días de vacaciones.

Si no está amparado por Part IV of the Employment Act, el empleador puede establecer sus propias condiciones para los días de vacaciones no utilizados. Por ejemplo, puede decidir pagarlos en efectivo, trasladarlos al siguiente periodo o perderlos. Resulta conveniente revisar el contrato laboral y la política interna de la empresa para evitar la pérdida de días de vacaciones a los que se tiene derecho.

Para ausentarse, la solicitud debe presentarse con anticipación. La gerencia tiene la facultad de aprobar o rechazar las fechas elegidas.

¿Se paga licencia por enfermedad en Singapur?

Por ley, se adquiere derecho a paid sick days después de haber trabajado al menos tres meses en la empresa. Entonces, se pueden tomar hasta 14 días de licencia por enfermedad y 60 días de licencia por hospitalización. Los 60 días de licencia por hospitalización incluyen los 14 días de licencia por enfermedad remunerada, por lo que el total acumulado es de 60 días.

El número de días a los que tiene derecho depende del tiempo que haya trabajado en la empresa:

Para poder acceder a la licencia por enfermedad remunerada, es necesario contar con un certificado médico que acredite la incapacidad para trabajar y notificar al empleador dentro de las 48 horas posteriores a la ausencia. Los procedimientos estéticos no se consideran para el cómputo de los días de hospitalización. Durante la licencia por enfermedad corresponde la paga completa. Además, se puede ser elegible al seguro social de Singapur, que ayuda a reducir los gastos médicos.

¿Es posible tomar licencia no remunerada en Singapur?

Excepto la licencia no remunerada por cuidado de lactantes, no existe una obligación legal de otorgar licencias no remuneradas. Cada empresa suele establecer sus propias políticas estándar, por lo que conviene consultar al empleador para conocer la normativa interna.

Los padres de ciudadanos singapurenses menores de 2 años pueden disfrutar de 12 días de licencia no remunerada por cuidado de lactantes al año, sin importar la cantidad de hijos. Es necesario haber laborado en la empresa al menos tres meses antes de tomar los días libres.

Derechos parentales bajo la legislación laboral de Singapur

Los derechos de los futuros o actuales padres trabajadores en Singapur están amparados por la Employment Act y la Child Development Co‑Savings Act. Corresponden a quienes hayan laborado con su empleador o sean trabajadores por cuenta propia durante al menos tres meses.

Las parejas casadas pueden beneficiarse del Baby Bonus Scheme al tener un hijo ciudadano singapurense. Este programa otorga un obsequio en efectivo de entre S$11,000 y S$13,000 y ventajas de la Cuenta de Desarrollo Infantil (CDA), incluido un subsidio inicial de S$5,000 y una iniciativa gubernamental de contrapartida dólar por dólar por cada dólar que los padres ahorren a nombre del niño.

Se puede consultar mayor información en el sitio web del Ministerio de Desarrollo Social y Familiar (MSF).

Derechos durante el embarazo

La ley laboral de Singapur protege a las futuras madres contra el despido. Una persona embarazada solo podrá ser despedida si:

  • Existió una falta grave, sin relación con su embarazo
  • Resultó imposible mantener el contrato laboral por motivos ajenos al embarazo (por ejemplo, cierre de la empresa)
  • Se recibió el aviso de despido antes de que un profesional de salud certificara el embarazo

Quien estime haber sido despedido injustamente puede presentar una reclamación ante la Tripartite Alliance for Dispute Management (TADM).

Otros derechos que corresponden durante el embarazo incluyen:

  • Si el despido ocurre dentro de los seis meses previos a la fecha prevista de parto, el empleador sigue obligado a pagar los beneficios de maternidad.
  • El empleador no puede solicitar que se trabaje durante las primeras cuatro semanas posteriores al parto.

Licencia parental y de cuidado infantil en Singapur

Existen diversas modalidades de licencia parental y de cuidado infantil para padres (autónomos), entre las que se incluyen:

  • Licencia de maternidad
  • Licencia de paternidad
  • Licencia por adopción
  • Licencia parental compartida
  • Licencia de cuidado infantil no remunerada
  • Licencia de cuidado infantil remunerada
  • Licencia de cuidado infantil extendida

Licencia de maternidad para madres (autónomas)

Las madres trabajadoras tienen derecho a 16 semanas de Government-Paid Maternity Leave (GPML), o a 12 semanas de licencia de maternidad si el bebé no posee la ciudadanía de Singapur. Las semanas se dividen en dos períodos: el prenatal (que comienza cuatro semanas antes de la fecha estimada de parto) y el posnatal (con una duración de hasta 12 semanas posteriores al parto).

La opción por defecto consiste en tomar las 12 o 16 semanas completas de forma continua. No obstante, el empleador y el trabajador pueden acordar distribuirlas durante 12 meses. En ese caso, es obligatorio tomar las primeras ocho semanas de licencia de maternidad en un solo período; las semanas restantes pueden repartirse a lo largo del año hasta el primer cumpleaños del niño.

El pago de la licencia de maternidad depende del número de miembros de la familia y de la nacionalidad del bebé:

Es necesario comunicar al empleador la licencia de maternidad con, al menos, una semana de antelación; de lo contrario, solo se recibirá la mitad del pago, salvo que exista una causa justificada, como un parto prematuro.

Si el contrato laboral no permite acceder a la GPML (por ejemplo, al tratarse de un contrato temporal), se puede ser elegible a Government-Paid Maternity Benefits (GPMB).

Dar a luz en Singapur

Licencia de paternidad para padres empleados y autónomos

En Singapur, algunos padres trabajadores tienen derecho a cuatro semanas de Government-Paid Paternity Leave (GPPL). Dos de esas semanas son obligatorias por la legislación; las dos semanas restantes pueden ser otorgadas por el empleador de forma voluntaria.

Los requisitos para la GPPL son:

  • El menor debe ser ciudadano de Singapur o adquirir la ciudadanía antes de cumplir un año.
  • Debe estar o haber estado legalmente casado con la madre del bebé entre la concepción y el nacimiento, o dentro de los 12 meses posteriores al parto.
  • En caso de trabajar por cuenta propia, es necesario demostrar la pérdida de ingresos durante las semanas de licencia de paternidad.

Las semanas de licencia pueden disfrutarse en cualquier momento dentro de las 16 semanas posteriores al nacimiento del hijo. Si existe acuerdo mutuo con el empleador, también es posible distribuir la licencia de paternidad durante los primeros 12 meses después del parto.

El gobierno cubre el salario completo del padre trabajador, con un tope de S$2,500 semanales, incluidos los aportes al CPF.

En caso de no ser elegible para la GPPL por la naturaleza del contrato laboral (por ejemplo, un contrato de corta duración), podría calificar para Beneficios de Paternidad Pagados por el Gobierno (GPPB).

Licencia por adopción para padres (autónomos)

Las madres que cumplan los requisitos pueden recibir 12 semanas de licencia remunerada al adoptar a un bebé de menos de 12 meses. Los padres adoptivos pueden disponer de hasta cuatro semanas de GPPL.

Los requisitos para los padres adoptivos incluyen:

  • No ser el progenitor biológico del niño
  • El niño debe ser ciudadano o, si es extranjero:
    • Adquirir la ciudadanía dentro de los seis meses posteriores a la adopción
    • Al menos uno de los padres adoptivos debe poseer la nacionalidad singapurense
  • La orden de adopción debe emitirse en un plazo máximo de un año a partir del Intento Formal de Adopción (FIA)
  • En caso de ser autónomo, será necesario demostrar la pérdida de ingresos durante el período de licencia

Se puede solicitar la licencia completa a partir de la fecha de presentación del FIA o, con el consentimiento del empleador, distribuirla durante 12 meses. En este último escenario, la madre debe tomar las primeras ocho semanas de manera ininterrumpida, pudiendo iniciar el periodo en cualquier momento entre la presentación del FIA y la emisión de la orden de adopción. El padre puede ejercer su licencia de dos o cuatro semanas cuando lo estime conveniente.

El pago que se percibe durante esta licencia depende del género y del tamaño de la familia:

Si no califica para la licencia de adopción, podría ser elegible para Beneficios de adopción financiados por el gobierno (GPAB).

Licencia parental compartida para padres (autónomos)

El permiso parental compartido pagado por el gobierno (SPL) permite a las parejas casadas compartir su licencia parental entre sí. Si la madre está de acuerdo, los padres que trabajan y cumplen los requisitos pueden obtener hasta cuatro semanas adicionales, sumadas a su licencia de paternidad. Estas semanas se descontarán de la GPML o licencia de adopción de la esposa.

Los requisitos para los padres biológicos son:

  • La madre del niño es elegible y acepta compartir su GPML
  • Debe ser una pareja legalmente casada al momento de la concepción o dentro de los 12 meses posteriores al nacimiento
  • El niño debe ser ciudadano O (si es extranjero):
    • Deberá obtener la ciudadanía dentro de los seis meses posteriores a la adopción
    • Al menos uno de los padres adoptivos debe ser ciudadano de Singapur

Las contingencias para los padres adoptivos son:

  • Se ha presentado una solicitud conjunta para adoptar al niño
  • La madre del niño cumple los requisitos y acepta compartir su permiso adoptivo
  • Se está o estuvo legalmente casado cuando la madre aceptó compartir el permiso adoptivo
  • El niño debe ser ciudadano O (si es extranjero):
    • Obtener la ciudadanía dentro de los seis meses posteriores a la adopción
    • Al menos uno de los padres adoptivos debe ser ciudadano de Singapur
  • El decreto de adopción debe emitirse dentro de un año a partir del Formal Intent to Adopt (FIA)

El gobierno pagará a los padres su salario mensual completo, con un máximo de S$2,500 por semana (incluyendo aportes al CPF).

Permiso parental para padres desempleados

Desafortunadamente, Singapur no contempla un permiso parental ni una remuneración específica para trabajadores desempleados. La política del país, basada en la autosuficiencia, ofrece escasos beneficios por desempleo. No obstante, si el bebé es ciudadano de Singapur, sigue siendo posible recibir el Baby Bonus Scheme.

Cómo solicitar cualquier licencia remunerada por el gobierno para padres

Los padres asalariados deben notificar a su empleador con antelación la licencia que pretenden tomar, de modo que la empresa pueda organizar alternativas de trabajo.

Según el tipo de licencia, corresponde presentar uno de los siguientes formularios de declaración con la documentación de respaldo necesaria:

Si se trabaja por cuenta propia, es posible presentar la solicitud en línea a través del Portal de Licencia Pagada por el Gobierno (GPL), con un plazo máximo de tres meses después del último día de la licencia pagada por el gobierno. Es necesario poder demostrar la pérdida de ingresos.

Para obtener información adicional, puede visitar el sitio web ProFamilyLeave del gobierno.

Notas importantes sobre la licencia obligatoria por ley para padres:

  • El parto de gemelos o trillizos se considera una sola gestación; no se otorgan beneficios dobles o triples
  • En caso de que el bebé nazca muerto o fallezca poco después del parto, sigue teniendo derecho a la licencia completa de maternidad o paternidad. No obstante, un profesional médico, una partera registrada o la Autoridad de Inmigración y Puntos de Control debe certificar una Notificación de Parto sin Vida.
  • No corresponde un pago adicional si un día festivo se presenta durante la licencia obligatoria
  • La licencia parental no puede emplearse para compensar el período de preaviso al renunciar al empleo
  • Los días de licencia no utilizados no pueden trasladarse al año siguiente, a otro hijo ni al próximo empleador
  • Si se cambia de empleo antes de solicitar la licencia no utilizada, no se tiene derecho a una compensación económica

Regreso al trabajo después de la licencia parental

La legislación laboral de Singapur no contempla de forma específica el retorno de los progenitores al empleo. Correspondencia al trabajador y al empleador alcanzar un acuerdo sobre una carga laboral más ligera, jornadas reducidas o funciones adaptadas a la nueva situación familiar.

El Ministerio de Salud ha publicado directrices dirigidas a madres trabajadoras recién incorporadas, describiendo lo que pueden esperar en el entorno laboral. En los últimos años, ha crecido la demanda de más espacios para lactancia en oficinas y edificios públicos. Como consecuencia, las empresas están siendo invitadas a adoptar actitudes más favorables hacia las madres que laboran.

¿Qué hacer si su hijo se enferma?

Licencia de cuidado infantil sin paga para padres trabajadores

Si su hijo es ciudadano singapurense y tiene menos de 2 años, tiene derecho a 12 días de Licencia de cuidado infantil sin paga al año. Esta licencia se suma a cualquier permiso remunerado por el empleador o el gobierno (incluida la licencia por adopción).

Los padres biológicos no son elegibles para la licencia sin paga si ellos y/o la madre biológica estaban legalmente casados con otra persona (un tercero) al momento de la concepción del niño y no se han casado posteriormente entre sí.

Los padres adoptivos solo pueden tomar licencia sin paga después de que la Orden de Adopción haya sido emitida.

Si no se cumplen los requisitos, la empresa podría contar con políticas internas de licencia sin goce de sueldo para padres primerizos.

Licencia remunerada por cuidado de hijos para padres (autónomos)

La legislación laboral de Singapur determina que los padres trabajadores deben disponer de un número específico de días de licencia remunerada por cuidado de hijos al año, según su circunstancia.

Los empleados a tiempo parcial tienen derecho a una cantidad de días de licencia por cuidado de hijos calculada de acuerdo con su jornada laboral.

Los padres biológicos no son elegibles para la licencia de paternidad (GPCL) ni para la licencia de cuidado de niños (ECL) si ellos y/o la madre biológica estaban legalmente casados con otra persona al momento de la concepción del hijo y no han contraído matrimonio entre sí desde entonces.

Los padres adoptivos solo pueden tomar una licencia sin goce de sueldo una vez que se haya emitido la orden de adopción.

Sistema de seguridad social y tributario de Singapur

El Fondo de Providencia Central constituye el pilar principal del sistema de seguridad social de Singapur. Tanto los empleados como los empleadores realizan aportes mensuales al CPF, los cuales financian las pensiones, la atención médica pública y la vivienda social.

El CPF está destinado exclusivamente a ciudadanos singapurenses y residentes permanentes; los trabajadores extranjeros no pueden contribuir de manera voluntaria ni recibir beneficios del CPF. Como alternativa, pueden ingresar al Supplementary Retirement Scheme (SRS) o contratar un seguro de salud privado.

Seguridad social en Singapur

La tasa máxima de aportación al CPF equivale al 37 % del salario. Los empleados aportan entre el 5 % y el 20 % de sus remuneraciones, mientras que los empleadores aportan entre el 7,5 % y el 17 %. El porcentaje que corresponde aportar depende de la edad y de los ingresos. Las tasas disminuyen al cumplir 55 años.

En 2026, las aportaciones están limitadas a un máximo de ingresos mensuales de S$8,000.

En Singapur, las contribuciones obligatorias a la seguridad social no forman parte de la renta gravable, mientras que las contribuciones voluntarias sí lo hacen.

Todo trabajador debe abonar impuesto del 0 al 24 % sobre la renta gravable, y los no residentes están sujetos a una tasa plana mayor, entre el 15 % y el 24 %. La Autoridad de Impuestos de Singapur (IRAS) supervisa este sistema tributario.

Protección contra la discriminación laboral

Al momento de redactar (mayo de 2026), Singapur no dispone de una legislación de carácter vinculante que prohíba y combata la discriminación en el entorno laboral. En su lugar, la Alianza Tripartita para Prácticas de Empleo Justas y Progresistas (TAFEP) impulsa contrataciones equitativas y responsables mediante la publicación de directrices no vinculantes.

Por ejemplo, el Marco de Consideración Equitativa (Fair Consideration Framework) (FCF) persigue impedir prácticas de contratación discriminatorias por edad, sexo, nacionalidad, raza o religión.

Sin embargo, se prevé una reforma. Singapur planea aprobar su primera Ley de Equidad Laboral en la segunda mitad de 2024, lo que establecerá un procedimiento más claro para presentar denuncias y reclamaciones ante el Tribunal de Reclamaciones Laborales (ECT). Lamentablemente, el proyecto de ley presenta vacíos; por ejemplo, no contempla medidas contra la discriminación LGBTQ+.

Las situaciones de contratación discriminatoria, acoso en el lugar de trabajo o quejas laborales pueden denunciarse directamente al área de recursos humanos de la empresa o a la TAFEP. Las organizaciones que infrinjan las pautas no vinculantes podrían sufrir la suspensión temporal de la emisión de permisos de trabajo para extranjeros.

¿Es posible afiliarse a un sindicato en Singapur?

La Ley de Sindicatos de 1940 garantiza el derecho a afiliarse y crear una sindicato en Singapur. Salvo los empleados del sector público, el personal hospitalario, los trabajadores portuarios y los de aerolíneas, los trabajadores pueden ejercer huelga y acciones industriales siempre que la mayoría lo apruebe.

El Congreso Nacional de Sindicatos (NTUC) es el único centro sindical del país. Agrupa alrededor de 80 sindicatos, asociaciones afiliadas y organizaciones relacionadas, y cuenta con más de un millón de trabajadores (2021). La afiliación al NTUC brinda beneficios adicionales, como descuentos y negociaciones salariales.

En conjunto con el NTUC y la Federación Nacional de Empleadores de Singapur, el gobierno creó la Alianza Tripartita para Prácticas de Empleo Justas y Progresivas (TAFEP). Esta colaboración fomenta prácticas laborales equitativas, responsables y en desarrollo. Un resultado de esta iniciativa es el Modelo Salarial Progresivo mencionado anteriormente.

TAFEP también ofrece herramientas, materiales de referencia y asistencia a los empleadores que deseen mejorar sus entornos laborales, y brinda apoyo a los empleados que sufran discriminación o acoso en el trabajo.

Sin embargo, es preciso reconocer que algunos observadores internacionales cuestionan la efectividad de los sindicatos en Singapur. Por ejemplo, el Global Rights Index señala que:

  • Los sindicatos deben obtener autorización previa antes de constituirse
  • Los sindicatos ya existentes están obligados a someterse a arbitraje, conciliación y mediación obligatorios antes de que se autorice cualquier acción
  • El derecho a la negociación colectiva está reconocido por la normativa, pero su ejercicio está estrictamente regulado
  • Los trabajadores y sindicatos que participen en huelgas no autorizadas pueden enfrentar sanciones civiles o penales excesivas

Debido a diversas disposiciones de la Ley de Orden Público, la Ley de Sociedades y el Código de Procedimiento Penal, que regulan de forma rigurosa las huelgas laborales, la acción industrial es muy poco frecuente en Singapur. Además, el país no cuenta con una normativa que prohíba la represalia contra los huelguistas.

Salud y seguridad en el lugar de trabajo

La Workplace Safety and Health Act (WSHA) y la Work Injury Compensation Act (WICA) regulan las normas de salud y seguridad en el trabajo en el país. Estas disposiciones abarcan el bienestar físico y mental de los empleados, prevén una compensación por lesiones laborales y atribuyen responsabilidades en materia de seguridad.

Las empresas pueden ser sancionadas con multas de S$2,000 por cada infracción de seguridad. En casos más graves, la autoridad puede aplicar una sanción máxima de S$50,000.

Aunque las infracciones de seguridad laboral son poco frecuentes en Singapur, la mayoría se registra en entornos de alto riesgo, como los sitios de construcción. En 2023 se contabilizaron únicamente 36 fatalidades laborales, lo que representa una reducción del 21,7 % respecto al año anterior.

Con el fin de fomentar mejoras en salud y seguridad laboral, el programa StartSAFE supervisa y evalúa a las pequeñas y medianas empresas para garantizar el cumplimiento de la WSHA. Es posible consultar el perfil de seguridad de una compañía mediante la herramienta en línea del gobierno. Asimismo, ante cualquier inquietud sobre salud y seguridad en el trabajo, se puede acudir al sindicato correspondiente o presentar la queja directamente a través de MOM.

Formación y desarrollo en Singapur

Legalmente, los empleadores no están obligados a organizar capacitación o desarrollo. No obstante, el Ministerio de Mano de Obra fomenta que las empresas ofrezcan a sus trabajadores oportunidades de educación y capacitación para avanzar en su carrera.

Existen varios subsidios y programas que cubren los costos de la formación relacionada con el trabajo tanto para empleadores como para empleados. Uno de ellos es el proyecto SkillsFuture Singapur (SSG), que brinda programas de estudio‑trabajo para recién graduados y crédito empresarial para pequeñas compañías.

Terminación de la relación laboral

Despido

Un empleador puede dar por terminado un contrato mediante un preaviso por escrito. Según la legislación laboral de Singapur, no está obligado a justificar la terminación.

El contrato laboral normalmente especifica el período de preaviso exigido por la empresa. Si no se indica un plazo, la normativa fija un período de preaviso según la duración del servicio:

El empleador no está obligado a otorgar preaviso previo cuando:

  • El trabajador incurre en una falta grave
  • Se viola el contrato de trabajo
  • Se le ofrece compensación en lugar del período de preaviso (es decir, pago de aviso o indemnización)

Para obtener más información sobre terminaciones de empleo (por ejemplo, el destino de las vacaciones anuales no utilizadas), es posible consultar el sitio web de MOM.

En Singapur, los empleados no cuentan con un derecho legal a una indemnización por despido. Cada empresa puede establecer sus propias condiciones, las cuales deben quedar reflejadas en el contrato de trabajo.

Quien estime haber sido despedido injustificadamente puede presentar una reclamación ante el TADM o interponer un recurso ante el MOM. La solicitud debe realizarse dentro del mes siguiente a la terminación del contrato. A continuación, se citan algunos supuestos de despido improcedente:

  • Motivos discriminatorios (p. ej., edad, raza, género, religión y discapacidad)
  • Motivos para privar a un trabajador de prestaciones (p. ej., licencia de maternidad)
  • Motivos de represalia, como la presentación de solicitudes de mediación contra el empleador

Renuncia voluntaria al empleo

En Singapur puede presentar la renuncia en cualquier momento, siempre que se cumpla el período de preaviso establecido en el contrato laboral. Si el contrato no fija un plazo, el preaviso requerido depende del tiempo de servicio del trabajador.

El empleador no puede rechazar la renuncia. Es posible utilizar el saldo de vacaciones anuales no usadas para compensar el período de preaviso o pagar una indemnización al empleador. El preaviso también puede eximirse si ambas partes acuerdan la dispensa.

Se debe presentar la renuncia por escrito. También se recomienda solicitar al empleador que firme la carta de terminación para confirmar la recepción. Esto puede ayudar a evitar posibles inconvenientes posteriores.

Despido por redundancia

El Ministerio de Manpower (MOM) y la Asesoría Tripartita desaconsejan enfáticamente el despido por redundancia. No obstante, no está prohibido.

Los empleadores deben entregar un preaviso por escrito, acorde al período indicado en el contrato laboral (ver arriba). Asimismo, están obligados a proporcionar una compensación por despido (beneficios por despido) a los empleados con al menos dos años de servicio. Si bien la legislación laboral de Singapur no fija una cifra exacta, la compensación suele oscilar entre dos semanas y un mes de salario por año de servicio.

No es obligatorio ofrecer un paquete de indemnización a empleados con menos de dos años de servicio; sin embargo, el Ministerio de Empleo sugiere conceder un pago de cortesía como muestra de buena voluntad.

Si el empleado despedido tiene más de la edad mínima de jubilación (63 años), podría ser elegible para recibir un Pago de Asistencia al Empleo (EAP). Se trata de un pago único equivalente a 3,5 meses de salario, con un límite mínimo de S$6,250 y un máximo de S$14,750.

Jubilación

La edad mínima de jubilación en Singapur es 63 años. De acuerdo con la Ley de Jubilación y Reempleo (Retirement and Re-employment Act – RRA), los empleadores, en general, no pueden obligar a los empleados elegibles a retirarse antes de esa edad.

La Retirement and Re-employment Act (RRA) obliga a las empresas a ofrecer oportunidades de reempleo a los trabajadores elegibles de 63 a 68 años. La normativa laboral de Singapur no establece una edad obligatoria de jubilación, por lo que es posible continuar trabajando indefinidamente.

Los requisitos para ser considerado elegible al reempleo son:

  • Ser ciudadano singapurense o residente permanente y contar con condición médica que permita seguir laborando
  • Haber prestado servicios al menos 2 años para el empleador antes de cumplir 63 años
  • Que el desempeño laboral sea considerado satisfactorio

Si se cumplen los requisitos de reempleo pero el empleador no dispone de un puesto disponible, éste puede:

  • Transferir la obligación de reempleo a otro empleador (se permite rechazar esta opción)
  • Ofrecerle un pago único de asistencia al empleo

Coincidentemente, el CPF de Singapur pensión pública está disponible cuando el titular cumple 65 años. No está vinculado a la edad de jubilación. Puede comenzar a recibir pagos mensuales de jubilación a partir de los 65 años, aunque continúe trabajando.

Jubilación en Singapur: lo que es necesario saber

Fusiones empresariales e insolvencias en Singapur

Cuando la empresa se fusiona o es adquirida, el trabajador tiene derecho a ser transferido automáticamente y a continuar como empleado de la nueva entidad. El nuevo puesto debe respetar las condiciones del contrato laboral original.

Los trabajadores extranjeros con Employment Pass no se transfieren automáticamente en caso de fusión empresarial. Por lo tanto, deberán solicitar un nuevo Employment Pass o dirigir una petición al Ministerio de Mano de Obra (MOM) para la transferencia. No obstante, no hay garantía de que sea aceptada, ya que ciertas compañías están obligadas por la normativa a publicar los nuevos puestos de trabajo en el mercado local.

En caso de que una empresa en Singapur entre en insolvencia, los empleados no cuentan con un esquema estatal de garantía salarial independiente. No obstante, las reclamaciones salariales de los trabajadores gozan de prioridad preferencial en los procesos de insolvencia según la legislación de Singapur.

De acuerdo con la Insolvency, Restructuring and Dissolution Act 2018, determinadas reclamaciones de salarios pendientes tienen preferencia sobre la mayoría de los acreedores quirografarios. Los empleados pueden solicitar hasta cinco meses de salario no pagado, con un tope máximo de S$13,000 por persona.

Trabajadores temporales, a tiempo parcial, de agencias y informales

La normativa laboral de Singapur no diferencia entre trabajadores temporales y contratados. Por ello, los empleados temporales y de agencias poseen los mismos derechos laborales básicos que los trabajadores regulares a tiempo completo. Quien realiza menos de 35 horas semanales se clasifica como trabajador a tiempo parcial y tiene derecho a condiciones distintas de horas extra.

Los empleados temporales y de agencias suelen ocupar puestos con contrato de duración determinada. En la mayoría de los casos, la duración máxima del contrato para trabajos temporales es de un año.

Presentar una queja como trabajador en Singapur

Si surge un problema laboral, es posible presentar una queja ante el empleador. La mayoría de las organizaciones cuenta con un departamento de recursos humanos o con un procedimiento equivalente para atender reclamos en el entorno de trabajo.

En caso de que la situación no se solucione, se puede elevar el asunto a la gerencia superior. En tal circunstancia, resulta recomendable solicitar orientación al sindicato correspondiente.

Para asuntos específicos relacionados con infracciones a la legislación laboral de Singapur, es posible remitir las denuncias a:

Según la gravedad del asunto, la queja puede resolverse mediante arbitraje, mediación o ante los tribunales.

Las denuncias específicas relacionadas con trabajadores migrantes o con el entorno laboral pueden presentarse ante el Migrant Workers’ Centre (MWC). Esta entidad persigue a los empleadores que infrinjan las leyes laborales del país a través del MOM.

Recursos útiles

  • MOM – ministerio gubernamental encargado de las políticas de empleo
  • Work Passes – tipos de permisos y autorizaciones emitidos para trabajar en Singapur
  • Employment Act – principal normativa laboral de Singapur
  • NTUC – principal organización sindical de Singapur

Preguntas frecuentes

¿Cuál es la ley laboral principal que regula los términos y condiciones básicas de trabajo en Singapur?

La ley principal es la Employment Act de 1968, que establece aspectos como el número mínimo de horas de trabajo y los días de descanso. Es aplicable a la mayor parte de los trabajadores, incluidos los temporales, los contratados y los extranjeros.

¿Qué otras normas complementarias protegen derechos específicos como la maternidad, la seguridad y la compensación por lesiones?

Existen varias leyes: la Child Development Co‑Savings Act (CDCA) para maternidad y paternidad; la Employment of Foreign Manpower Act (EFMA) para empleados extranjeros; la Retirement and Re‑Employment Act (RRA) que define la edad de jubilación; la Work Injury Compensation Act (WICA) para reclamaciones por lesiones laborales; y la Workplace Safety and Health Act (WSHA) que fomenta entornos seguros.

¿Qué entidad gubernamental supervisa la legislación laboral y los estándares de trabajo en Singapur?

El Ministry of Manpower (MOM) es responsable de la legislación laboral y de mantener los estándares de trabajo. Además, la Foreign Manpower Management Division (FMMD) aplica las políticas relativas a la fuerza laboral extranjera.

¿Cómo valora internacionalmente el Índice de Derechos Laborales 2024 la normativa laboral de Singapur?

Singapur obtiene una calificación baja, con una puntuación global de 49 sobre 100, lo que indica una falta total de acceso a empleo decente. El informe señala deficiencias en seguridad de empleo y en la legislación de maternidad, situando al país por debajo del promedio regional.

¿Qué porcentaje y cuántos trabajadores extranjeros forman parte de la fuerza laboral de Singapur?

Según el Ministry of Manpower, la plantilla extranjera ronda los 1,64 millones, lo que representa más de un tercio del total de la fuerza laboral del país.

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