Contenido de esta guía

• Visión general de la legislación laboral neerlandesa
• Contratos de trabajo en los Países Bajos
• Ley laboral holandesa sobre plazos de preaviso y despido
• Prestaciones por desempleo (WW) en los Países Bajos
• ¿Cuál es el salario estándar en los Países Bajos?
• Días de vacaciones y paga de vacaciones
• Recursos útiles

Las normativas laborales neerlandesas relacionadas con el contrato de trabajo en los Países Bajos son numerosas. A continuación, algunos consejos de expertos para negociar el contrato laboral.

Las normas que regulan el empleo en los Países Bajos son numerosas y diversas. El contrato individual de trabajo determinará el salario y las condiciones específicas. La legislación laboral neerlandesa abarca áreas clave como periodos de prueba, asignación vacacional, preaviso y despido, salario mínimo, salud y seguridad, y trato igualitario.

Continúe leyendo para obtener más información sobre los siguientes temas:

• Visión general de la normativa laboral neerlandesa
  • Convenios colectivos de trabajo
• Contratos de trabajo en los Países Bajos
  • ¿Existe un periodo de prueba en los Países Bajos?
• Normas neerlandesas sobre preaviso y terminación
  • ¿Cuáles son los motivos válidos para el despido?
  • ¿Quién cuenta con protección adicional frente al despido?
  • Cambio de empleo: contrato y permiso de residencia
• Prestaciones por desempleo (WW) en los Países Bajos
• ¿Cuál es el salario promedio en los Países Bajos?
• Días de vacaciones y paga vacacional
  • Días de vacaciones en los Países Bajos
  • Paga vacacional en los Países Bajos
• Recursos útiles

Visión general de la legislación laboral neerlandesa

Los Países Bajos presentan un desempeño global favorable en materia de derechos de los trabajadores. Obtienen 90 puntos de 100 en el 2024 Labor Rights Index, lo que indica “acceso cercano a un trabajo decente”.

El país registra puntuaciones excelentes en la mayoría de los indicadores. No obstante, obtiene una calificación baja en salarios justos (40) y por debajo del promedio en horas de trabajo y seguridad laboral.

Información útil sobre prácticas laborales, el contrato de trabajo, la legislación laboral neerlandesa y el salario mínimo de los Países Bajos está disponible en el sitio web del Ministerio de Asuntos Sociales y Empleo (Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid – MSZW) o en UWV.

Derechos laborales en la UE: normativas que protegen a los ciudadanos europeos

Acuerdos colectivos de trabajo

Un Acuerdo Colectivo de Trabajo (collectieve arbeidsovereenkomst – CAO) es un convenio escrito que regula las condiciones laborales y los beneficios. Es elaborado por empleadores, organizaciones patronales y organizaciones de empleados, como los sindicatos.

El CAO se aplica a nivel de empresa o sector industrial y sus disposiciones (por ejemplo, la cantidad de días de vacaciones) suelen ser más favorables que los requisitos legales. El contrato de trabajo debe indicar si el CAO resulta aplicable. No es necesario ser miembro de un sindicato para obtener sus beneficios.

Si no se aplica ningún CAO —todos deben estar registrados— será necesario negociar de forma individual los términos y condiciones. La federación sindical más grande de los Países Bajos es la FNV.

Contratos de trabajo en los Países Bajos

La mayoría de los empleados en los Países Bajos cuenta con un contrato a plazo fijo o indefinido. Dichos contratos pueden ser de cero horas, a tiempo parcial o a tiempo completo. Los contratos de cero horas se emplean para trabajos bajo demanda (por ejemplo, labores de limpieza o empleos en el sector de servicios).

Los acuerdos a plazo fijo (tijdelijk contract) incluyen una fecha de terminación establecida y son habituales para nuevas contrataciones, estudiantes, el sector de la hostelería y empleos estacionales

Los contratos temporales pueden renovarse legalmente dos veces dentro de tres años. Tras tres años o tres convenios, el empleador debe concluir la relación laboral u ofrecer un puesto permanente. Esta norma no se aplica cuando el trabajador tiene menos de 18 años y realiza como máximo 12 horas semanales, o en el caso de profesores sustitutos o actores.

Un contrato permanente (vast contract) no establece una fecha de finalización. Por ello, brinda mayor estabilidad laboral y oportunidades de desarrollo profesional. Además, despidir a un empleado permanente resulta más complicado.

Otros tipos de contratos laborales en Países Bajos incluyen:

• Contrato de prácticas (stagecontract) – para pasantías. Suelen incluir menos derechos laborales; por ejemplo, los pasantes no tienen derecho a salarios mínimos acordados.
• Acuerdo de nómina (uitzendovereenkomst) – para personal de payrolling que trabaja a través de agencias de empleo externas (uitzendbureau). Estos contratos suelen ser muy flexibles (por día o por proyecto).
• Acuerdo de segundamento (detacheringsovereenkomst) – para empleados que trabajan para una agencia de trabajo temporal. Este tipo de contrato presenta una fecha de finalización definida.
• Contrato de colocación laboral (praktijkovereenkomst – POK) o acuerdo de práctica profesional (beroepspraktijkvormingsovereenkomst – BPVO) – para programas de capacitación.

Consejo interno

Cuando se está bajo un segundo contrato temporal y la relación laboral supera los tres años, el contrato debe convertirse automáticamente en uno permanente.

¿Existe un período de prueba en los Países Bajos?

En los Países Bajos, es habitual establecer una prueba para los nuevos empleados. Posteriormente, tras una evaluación, el trabajador suele pasar a una relación laboral regular.

Según la legislación laboral holandesa, la prueba solo es válida cuando el contrato tiene una duración superior a seis meses y debe formalizarse por escrito. Puede extenderse hasta un mes en contratos temporales y hasta dos meses en contratos indefinidos (nuevos). Los empleadores no pueden establecer un periodo de prueba en contratos sucesivos.

Durante el periodo de prueba, tanto el trabajador como el empleador pueden terminar el contrato sin preaviso, siempre que exista una causa justificada; por ejemplo, que la descripción del puesto no coincida con lo anunciado o que el desempeño sea insuficiente.

Ley laboral holandesa sobre plazos de preaviso y despido

El plazo de preaviso que corresponde al trabajador suele ser de un mes. Cuando ese plazo se amplía para que el empleado finalice el contrato, el preaviso del empleador debe ser el doble del plazo del trabajador.

Según la legislación laboral de Países Bajos, las normas de despido protegen en gran medida a los empleados; en la mayoría de los casos, el empleador debe contar con la autorización de la oficina de trabajo, conocida como UWV, o del tribunal para proceder al despido.

Por ello, un contrato permanente de duración indefinida solo puede ser rescindido por el empleador con el consentimiento del trabajador, del UWV o del tribunal. Tanto el tribunal como la oficina de trabajo evalúan si existen causas que justifiquen la terminación.

Cuando el empleador comunica la terminación sin haber obtenido la autorización previa, el trabajador puede anular el despido. Esta disposición no se aplica en casos de despido sumario, como fraude o hurto cometidos por el empleado. Sin embargo, los tribunales suelen mostrarse muy reacios a aceptar despidos sumarios bajo la legislación laboral neerlandesa. Por ello, resulta esencial consultar a un abogado laboral de inmediato si se produce un despido inmediato.

¿Cuáles son los motivos válidos para el despido?

En Países Bajos, los empleadores deben contar con causas válidas para despedir a un trabajador. Los motivos legítimos para la terminación incluyen:

• Objeción de conciencia (gewetensbezwaren) – si la objeción de conciencia del trabajador por motivos religiosos, morales o éticos genera inconvenientes (p. ej., un empleado de fin de semana que se niega a trabajar los domingos). El empleador debe demostrar ante el tribunal que no existe otro puesto adecuado.
• Relación laboral deteriorada (verstoorde arbeidsverhouding) – si ya no es posible que el trabajador y el empleador colaboren (p. ej., por un conflicto).
• Razones económicas (bedrijfseconomische redenen) – cuando la empresa atraviesa cambios financieros, como reestructuración, traslado, quiebra o despido parcial.
• Enfermedad prolongada o incapacidad laboral (langdurig arbeidsongeschikt) – si el trabajador ha estado ausente por enfermedad durante dos años o más.
• Rendimiento laboral deficiente (onvoldoende functioneren) – si el trabajador no cumple adecuadamente con sus funciones y se le han brindado suficientes oportunidades de mejora.
• Absentismo frecuente por enfermedad (regelmatig ziek) – si el trabajador está con frecuencia enfermo y su ausencia genera consecuencias graves para el empleador.
• Comportamiento no adecuado (onbehoorlijk gedrag) – si el trabajador incurre en conductas inapropiadas o incumple citas (p. ej., robo, presentarse ebrio, fraude o negarse a trabajar sin causa justificada).
• Otras circunstancias (andere omstandigheden) – cualquier otro motivo válido para terminar la relación laboral. Por ejemplo, si el trabajador no posee un permiso de trabajo o está cumpliendo una condena en prisión.

Los empleadores también pueden despedir a los trabajadores que hayan alcanzado la edad legal de jubilación (AOW-leeftijd). En 2026, la edad de pensión estándar en Países Bajos es 67 años.

Sin embargo, no es obligatorio jubilarse a esa edad. Si decide seguir trabajando, podría requerirse un nuevo contrato.

¿Quién tiene protección adicional contra el despido?

Al igual que en muchos países, los Países Bajos otorgan protección adicional contra la terminación de contratos a ciertos grupos de personas. Por ejemplo, una empleada embarazada no puede ser despedida, salvo que existan circunstancias extraordinarias.

Otros casos en los que un empleado no pueda ser despedido:

• Durante los dos primeros años de una enfermedad de larga duración
• Durante y hasta seis semanas después del permiso de maternidad
• Tras el permiso de maternidad, si se enferma a causa del embarazo o del parto
• Miembros del consejo de empresa (ondernemingsraad), de la representación de empleados (personeelsvertegenwoordiging) o del comité de salud y seguridad ocupacional (arbocommissie)
  • Esto también se aplica a candidatos a miembros o exmiembros (hasta dos años después de su salida)
• Expertos en salud y seguridad ocupacional (arbodeskundige)
• Empleados que realicen servicio militar (exterior) o servicio sustituto
• Si la circunstancia es comparable a alguna de las situaciones mencionadas

Del mismo modo, el empleador no puede rescindir el contrato de trabajo por:

• Traslado de la empresa
• Afiliación a sindicato (vakbond) o participación en una actividad sindical (p. ej., huelgas laborales)
• Intención de tomar permiso parental (ouderschapsverlof) o permiso de cuidado de enfermos (zorgverlof)
• Desempeño como responsable de protección de datos (functionaris gegevensbescherming)

Si se considera que ha sido despedido injustamente, es posible rechazar la aceptación de la terminación. Se debe notificar por escrito al empleador a la mayor brevedad y, a continuación, iniciar la negociación de las condiciones de la salida.

Cuando las partes no logran llegar a un acuerdo, el conflicto puede ser llevado ante la justicia. Según la modalidad de despido, el proceso puede involucrar también al UWV o al juzgado de distrito (kantonrechter).

Entre los especialistas accesibles para expatriados en la legislación laboral de los Países Bajos se encuentran:

• Legal-Expat
• Russel Advocaten

Cambio de empleo: contrato laboral y permiso de residencia

Cualquier modificación en la situación laboral o de pareja debe notificarse al Immigration and Naturalisation Service (Immigratie‑en Naturalisatiedienst – IND) dentro de los cuatro semanas siguientes. El trabajador o su patrocinador (por ejemplo, el empleador) pueden ser sancionados por la IND si no informan los cambios, lo que podría incluir gastos de repatriación.

En caso de cambiar de empleo, no siempre es necesario obtener un nuevo permiso de residencia neerlandés, pero se aplican las mismas normas que en la primera autorización concedida. Por lo tanto, si se trabajó con un permiso de trabajo neerlandés independiente, el nuevo empleador también debe contar con un permiso de trabajo.

Cuando se haya trabajado como migrante altamente cualificado en los Países Bajos, el nuevo empleador debe ser elegible para presentar la solicitud bajo el programa de migrantes altamente cualificados y deberá demostrar al IND que aún se cumplen los requisitos del programa, por ejemplo, presentando el contrato laboral para comprobar que se percibe el salario exigido.

Al solicitar la renovación de un permiso de residencia neerlandés, la situación se volverá a evaluar en relación con la solicitud original. La principal excepción consiste en que, tras tres años de trabajo con cualquier permiso de residencia que autorizara la actividad laboral (por ejemplo, un permiso de pareja o un permiso singular de empleado), ya no es necesario contar con un permiso de trabajo distinto para firmar un contrato laboral.

Los migrantes altamente cualificados pueden también modificar su objetivo de estancia a laboral después de tres años, lo que les permite trabajar sin necesidad de un permiso de trabajo y sin cumplir los requisitos del programa de migrante altamente cualificado en los Países Bajos.

Prestaciones por desempleo (WW) en los Países Bajos

En general, todos los residentes que laboran en los Países Bajos deben abonar primero las contribuciones a Dutch social security para poder percibir cualquier prestación. La trayectoria laboral determina tanto el monto como el período de los pagos por desempleo.

Durante los dos primeros meses se percibe el 75 % del último salario devengado y, a partir de entonces, el 70 %. Es necesario haber trabajado 26 de las 36 semanas anteriores al día en que se rescinde el contrato laboral (o menos para quienes no cuentan con empleo regular), aunque la prestación podría reducirse si se encuentran vigentes otras ayudas.

Seguridad social en los Países Bajos

¿Cuál es el salario estándar en los Países Bajos?

Los Países Bajos tienen uno de los salarios mínimos (minimumloon) más altos de Europa. Los empleadores están legalmente obligados a pagar a sus trabajadores un salario mínimo bruto por su labor durante el período correspondiente. El ingreso de una persona no puede estar por debajo de ese umbral; de lo contrario, el contrato quedará sin efecto.

Salario mínimo y remuneración promedio en los Países Bajos

Para evaluar una oferta de contrato laboral, puede consultarse la tarifa de mercado para el puesto o calcular los valores bruto/neto (antes y después de impuestos y aportes a la seguridad social) en www.loonwijzer.nl. En los Países Bajos es habitual recibir un complemento salarial, generalmente el 8 % del salario anual, como asignación de vacaciones (pagada habitualmente en mayo) y cuatro semanas de licencia remunerada.

Días de vacaciones y paga de vacaciones

Según la legislación laboral de los Países Bajos, los trabajadores que estén enfermos no serán tratados de manera distinta a los que se encuentren ‘saludables’, lo que implica que las vacaciones se acumulan durante todo el periodo de incapacidad. Para evitar que un empleado acumule un gran número de días pendientes, lo que puede representar un riesgo para el empleador, se establece una fecha de caducidad de seis meses.

En términos generales, la normativa de vacaciones en los Países Bajos incluye lo siguiente:

• La normativa no diferencia entre empleados aptos o no aptos para trabajar; ambos acumulan la misma cantidad de días de vacaciones y el mismo complemento vacacional.
• Los trabajadores pueden tomar vacaciones mientras están enfermos para disponer de un descanso de las actividades de reintegración.
• Si un empleado no disfruta el número mínimo de vacaciones dentro de los seis meses posteriores al año en que se generaron, los días caducan, salvo que la ausencia se deba a enfermedad o a una carga laboral que impida tomarlas.
• Los días de vacaciones que superen el mínimo legal expiran transcurridos cinco años.
• El mínimo legal es de veinte días de vacaciones para un empleado a tiempo completo.
• Los días que tengan la fecha de vencimiento más cercana se considerarán tomados primero por el empleado.

Días de vacaciones en Países Bajos

El número mínimo legal de días de vacaciones en Países Bajos al año equivale a cuatro veces la cantidad de días trabajados por semana. En la práctica, para un empleado a tiempo completo que labora cinco días a la semana, el cálculo es 4×5=20 días de vacaciones.

No obstante, en Países Bajos resulta habitual que a un trabajador a tiempo completo le correspondan aproximadamente 25 días de vacaciones al año, además de más de 10 festivos públicos en Países Bajos.

Los empleados pueden obtener un mayor número de días de vacaciones en Países Bajos al negociar individualmente las condiciones de su contrato laboral. Asimismo, quienes formen parte de un Convenio Colectivo de Trabajo (CLA, o CAO en holandés) pueden recibir un paquete con más días de vacaciones o vakantie.

Los CLA se establecen, por lo general, entre sectores o empleadores y sindicatos. Vinculan a todos los empleados de la empresa a las condiciones laborales acordadas por el sindicato, entre las que se encuentran:

• Niveles salariales
• Días de vacaciones
• Horas extra
• Terminaciones de contrato
• Licencia parental
• Pensiones
• Formación
• Cuidado de menores
• Otros beneficios para empleados

Este tipo de vínculos sindicales se establecen con frecuencia en los Países Bajos y, por lo general, brindan condiciones más ventajosas que las fijadas por la normativa, aunque nunca pueden contradecir la legislación laboral neerlandesa.

La legislación laboral de los Países Bajos establece un plazo máximo de seis meses para ejercer el mínimo legal de vacaciones. En consecuencia, los empleados deben usar todas sus vacaciones dentro de los seis meses posteriores al año en que se generaron.

En caso de que el trabajador no disfrute sus vacaciones dentro del plazo, estas se consideran vencidas sin derecho a compensación ni pago. El límite de seis meses no se extiende a los permisos adicionales que superan el mínimo legal; dichos permisos extra solo caducarían tras un periodo de cinco años.

Pago de vacaciones en los Países Bajos

Una de las dudas más frecuentes de los empleadores es cuál es la cuantía legal del derecho a vacaciones. Durante los días de descanso en los Países Bajos, el trabajador sigue percibiendo la totalidad de su salario.

De acuerdo con la normativa laboral neerlandesa, los empleados tienen derecho a una bonificación mínima de vacaciones equivalente al menos al 8 % de su salario anual (incluyendo sueldo, gratificaciones y complementos), además de los días de descanso.

La indemnización por vacaciones puede disminuirse o suprimirse siempre que el trabajador perciba más de tres veces el salario mínimo neerlandés y firme un acuerdo al respecto. El empleador abona dicha indemnización habitualmente una vez al año (aproximadamente en mayo) y debe consignarla en la boleta de pago.

Normas para usar la indemnización de vacaciones en Países Bajos

Los días de vacaciones acumulados en Países Bajos deben disfrutarse dentro de los seis meses del año siguiente a su generación; de lo contrario, se perderán sin derecho a compensación ni al pago de la indemnización correspondiente.

Existe una excepción a esta norma: cuando el trabajador no pueda tomar sus vacaciones, por ejemplo, por enfermedad o carga laboral excesiva. En tal caso, los días no disfrutados no caducarán hasta transcurridos cinco años. Ese límite de cinco años también se aplica a las vacaciones acumuladas antes de la reforma implementada en enero de 2012 y a aquellas a las que el empleado tenga derecho más allá del mínimo legal de días de vacaciones en Países Bajos.

Como última alternativa, también es posible llegar a un acuerdo privado con el empleador para ampliar el plazo en que se pueden tomar las vacaciones.

Recursos útiles

• Business.gov – recurso oficial del gobierno para empresas, que incluye procedimientos de terminación y derechos laborales
• Employee Insurance Agency (Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen – UWV) – entidad gubernamental encargada de las prestaciones por desempleo

Preguntas frecuentes

¿Qué es un Convenio Colectivo de Trabajo (CAO) y cómo influye en mi contrato individual?

Un CAO es un convenio escrito que regula condiciones laborales y beneficios, negociado entre empleadores, organizaciones patronales y sindicatos. El contrato individual debe indicar si el CAO es aplicable, y sus disposiciones suelen ser más favorables que la legislación mínima. No es necesario ser miembro del sindicato para recibir sus ventajas.

¿Cuántas veces puede renovarse un contrato temporal y qué sucede después de tres años?

Los contratos temporales pueden renovarse legalmente dos veces dentro de un período de tres años. Tras superar los tres años o tres convenios, el empleador debe terminar la relación laboral o ofrecer un puesto permanente, salvo excepciones como menores de 18 años con jornadas limitadas, profesores sustitutos o actores.

¿Qué caracteriza a los contratos de cero horas y en qué sectores se utilizan?

Los contratos de cero horas no establecen una jornada mínima y se emplean para trabajos bajo demanda, como labores de limpieza o empleos en el sector de servicios. El trabajador solo recibe remuneración por las horas efectivamente trabajadas.

¿Los pasantes tienen derecho al salario mínimo según la legislación laboral neerlandesa?

Los contratos de prácticas (stagecontract) suelen otorgar menos derechos laborales y los pasantes no tienen derecho al salario mínimo acordado por la normativa. Por ello, sus remuneraciones pueden ser inferiores a las de empleados con contrato regular.

¿Qué puntuación obtuvo Países Bajos en el Labor Rights Index 2024 y qué significa?

Países Bajos obtuvo 90 puntos de 100 en el Labor Rights Index 2024, lo que indica un acceso cercano a un trabajo decente. La puntuación alta refleja un desempeño sólido en la mayoría de los indicadores de derechos laborales.