Contenido de esta guía
- Despidos en la legislación laboral neerlandesa
- ¿Cuáles son las normas sobre los plazos de preaviso?
- Primeros pasos al ser despedido en Países Bajos
- Pago de transición holandés frente a la indemnización por despido
- Despido improcedente: qué hacer si la terminación resulta injusta
- Apoyo tras el desempleo
- Recursos útiles
Terminación y despido por redundancia
Todo lo que conviene saber sobre los acuerdos de terminación y la compensación por despido en los Países Bajos.
Despedir a una persona sin causa justificada resulta complicado en los Países Bajos. La legislación laboral neerlandesa protege considerablemente a los empleados, y la terminación de un contrato laboral generalmente requiere acudir a los tribunales.
En caso de encontrarse en esa situación, resulta útil informarse sobre los derechos correspondientes y el proceso que seguirá.
A continuación, se describen los aspectos esenciales sobre los procedimientos de despido, los paquetes de redundancia y los acuerdos de terminación en los Países Bajos.
- Redundancia en la legislación laboral de los Países Bajos
- Cómo finalizar los distintos tipos de contrato laboral«/L2
- Despido por causas legales: motivos para dar por terminado un contrato«/L3
- Despido inmediato: terminaciones sin preaviso«/L4
- ¿Quién goza de protección adicional contra la redundancia?«/L5
- Redundancia y despidos colectivos«/L6
- ¿Cuáles son las normas sobre los periodos de preaviso?«/L7
- Primeros pasos al ser redundado en los Países Bajos
- Solicitar asesoría legal«/L9
- Cuando ambas partes aceptan la terminación«/L10
- Si no se está de acuerdo con la redundancia«/L11
- Pago de transición neerlandés frente a indemnización por despido
- Reglas de elegibilidad«/L13
- Cómo negociar un paquete de indemnización más favorable«/L14
- Despido improcedente: pasos a seguir si se ha sido despedido injustamente«/L15
- Apoyo tras el desempleo«/L16
- Recursos útiles«/L17
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Despidos en la legislación laboral neerlandesa
Derecho laboral neerlandés da prioridad a la equidad y la protección de los empleados, regulando normas para diversos aspectos de la vida laboral. Entre ellas se encuentran los tipos de contrato, la duración de la jornada, el salario mínimo, los plazos de preaviso, el derecho a vacaciones y procedimientos de despido.
Los Países Bajos también poseen una sólida tradición sindical, y es frecuente que los sectores cuenten con un convenio colectivo de trabajo (Collectieve Arbeidsovereenkomst – CAO) para salvaguardar los derechos de los trabajadores.
El Ministerio de Asuntos Sociales y Empleo (Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid) es responsable de las políticas de trabajo, empleo y seguridad social. La Autoridad Laboral de los Países Bajos (Nederlandse Arbeidsinspectie) garantiza que las condiciones laborales sean seguras, saludables y justas.
Derecho laboral holandés y contratos de trabajo
Cómo finalizar los distintos tipos de contrato laboral
En los Países Bajos existen varios tipos de acuerdos laborales, y tanto el empleador como el empleado pueden ponerles fin. No obstante, se aplican determinadas condiciones, como se indica a continuación:
Si no se tiene claridad sobre el tipo de contrato o las condiciones vigentes, conviene contactar a un sindicato (vakbond) o a un profesional del derecho; se profundizará sobre esto más adelante.
Despido: causas legales para terminar un contrato
Independientemente de que el contrato sea temporal o indefinido, los empleadores en los Países Bajos no pueden despedir a una persona de forma arbitraria. Deben contar con razones válidas para la terminación. Por ejemplo, un contrato puede finalizar por causas económicas empresariales (bedrijfseconomische redenen), como una reestructuración, un traslado de sede, quiebra o cierre.
Otros motivos legítimos para la terminación colectiva incluyen:
- Objeciones de conciencia (gewetensbezwaren)
- Relaciones laborales deterioradas (verstoorde arbeidsverhoudingen)
- Enfermedad prolongada/incapacidad laboral (langdurig arbeidsongeschikt)
- Desempeño insuficiente (onvoldoende functioneren)
- Ausencias frecuentes por enfermedad (regelmatig ziek)
- Conducta inapropiada (onbehoorlijk gedrag)
- Otras circunstancias (andere omstandigheden)
Despido inmediato: terminaciones al instante
En determinadas circunstancias, el empleador puede despedir al trabajador o éste puede renunciar de forma inmediata (op staande voet). No obstante, estas denominadas summary dismissals y renuncias sumarias solo son lícitas cuando existe una causa urgente y gravecomo robo, fraude, conducta amenazante, abuso o impago.
Las terminaciones y renuncias inmediatas pueden comunicarse verbalmente. Sin embargo, para que resulten válidas, la parte que decide el cese debe notificar por escrito los motivos a la otra parte. Si el asunto se lleva a juicio, será necesario presentar pruebas objetivas (por ejemplo, grabaciones de video, correos electrónicos o denuncias de compañeros).
¿Quién tiene protección adicional contra el despido colectivo?
Algunos trabajadores cuentan con niveles adicionales de protección contra el despido por causas de redundancia en los Países Bajos. Una prohibición de terminación (ontslagverbod) es válida para los siguientes empleados:
- Personas embarazadas, inclusive durante el embarazo y hasta seis semanas después de la licencia de maternidad
- Quienes padecen una enfermedad de larga duración (durante los dos primeros años de ausencia)
- Miembros del consejo de empresa (ondernemingsraad), órgano de representación del personal (personeelsvertegenwoordiging) o comité de seguridad y salud laboral (arbocommissie)
- Expertos en seguridad y salud laboral (arbodeskundigen)
- Quienes realizan servicio militar (extranjero) o servicio de sustitución
Asimismo, los empleados no pueden ser despedidos como represalia por actividades sindicales o por ejercer derechos de licencia establecida por la normativa.
Despidos por causas de redundancia y despidos colectivos
Cuando un empleador pretende realizar despidos colectivos (collectief ontslag) por razones económicas, primero debe notificar y consultar a los sindicatos competentes (y, en su caso, al consejo de empresa). Además, es obligatorio contactar al UWV.
La selección de los empleados que serán despedidos en un despido colectivo normalmente se basa en la regla de ‘último entró, primero salió’ (afspiegelingsbeginsel), la función laboral y el rango de edad. No obstante, existen excepciones; por ejemplo, el empleador puede prescindir de estos criterios cuando:
- La empresa o el establecimiento está cerrando
- El puesto que se elimina será ocupado por un solo trabajador
- Se suprime por completo una categoría de funciones intercambiables
- El empleado es considerado indispensable (por ejemplo, posee conocimientos y habilidades tan cruciales para el funcionamiento de la organización que, en su lugar, debe despedirse a otro trabajador)
- El trabajador tiene una discapacidad (laboral) (salvo que el subsidio de coste salarial (loonkostensubsidie) haya expirado)
- Una prohibición de despido protege al empleado
- La empresa opera en el sector de la salud o en el ámbito de bienestar y servicios sociales
En los Países Bajos, la mayoría de los empleados perciben una indemnización por despido como parte del acuerdo de terminación.
¿Cuáles son las normas sobre los plazos de preaviso?
Al terminar un contrato laboral, el empleado o el empleador deben avisar a la otra parte dentro de un plazo determinado (excepto en casos de despido sumario y renuncias). La duración de este plazo de preaviso (aanzegtermijn) debe estar indicada en el contrato de trabajo. El aviso debe entregarse antes de que concluya el mes calendario, salvo que se haya acordado lo contrario por escrito.
Desde el punto de vista legal, la finalización de un contrato temporal no obliga al empleador a entregar preaviso. No obstante, si el convenio laboral contempla la posibilidad de prórroga y ésta no se efectuará, el empleador debe comunicar la decisión al trabajador con al menos un mes de antelación a la fecha de vencimiento del contrato.
Los empleados que no reciban el preaviso a tiempo tienen derecho a una indemnización. El importe corresponde de forma proporcional al tiempo de retraso. Por ejemplo, corresponde una semana de salario si el empleador entrega el aviso con una semana de retraso. Si el empleador no entrega el preaviso en absoluto, corresponde una remuneración bruta equivalente a un salario mensual. La solicitud de esta indemnización puede presentarse hasta dos meses después de finalizado el contrato.
Los empleadores no están obligados a pagar en casos de bancarrota, suspensión de pagos o reestructuración de deuda.
En caso de poseer un contrato indefinido, el empleador cuenta con un plazo legal de preaviso de terminación (opzegtermijn). La duración de dicho plazo suele depender de los años de servicio:
No obstante, ambas partes pueden pactar un plazo más largo o más corto. Según la normativa, el empleador debe duplicar el preaviso que corresponde al trabajador. Así, si el preaviso es de tres meses, el del empleador debe ser de seis meses.
Primeros pasos al ser despedido en Países Bajos
Obtener asesoría legal
Uno de los primeros pasos al enfrentar una terminación de contrato es verificar que el empleador cuente con fundamentos legales para el despido y que cumpla con la legislación laboral neerlandesa. También es necesario confirmar que las condiciones de la terminación sean equitativas. En caso de pertenecer a un sindicato, este suele poder brindar orientación sobre el caso.
Afortunadamente para las personas internacionales residentes en los Países Bajos, numerosas firmas legales se especializan en asistir a ciudadanos extranjeros en la legislación laboral, incluida la rescisión de contratos. Entre estas firmas se encuentran:
Si ambas partes acuerdan la terminación
Al recibir la notificación de una posible reducción de plantilla, puede optar por otorgar su consentimiento al empleador. De este modo se evita la intervención del UWV o del subdistrict court (kantonrechter).
De acuerdo con la normativa laboral neerlandesa, existen dos alternativas para resolver un contrato de trabajo con el consentimiento del empleado:
- Dismissal by mutual consent (ontslag met wederzijds goedvinden)
- Termination with consent (opzegging met instemming)
Con la primera alternativa, empleador y trabajador acuerdan de forma conjunta poner fin a la relación laboral. Posteriormente pueden negociar el acuerdo final. El empleador debe registrar los términos de la salida en un documento escrito de convenio de liquidación o de terminación (vaststellingsovereenkomst beëindigingsovereenkomst). La aceptación elimina el derecho a indemnización por transición, aunque la empresa podría proponer una compensación por despido atractiva. A continuación se detallan la indemnización por transición y los paquetes de compensación.
Según las circunstancias, también es posible aceptar la rescisión unilateral por parte del empleador (es decir, la segunda alternativa). La terminación con consentimiento otorga el derecho a la compensación por transición establecida por la legislación. Al igual que en el caso anterior, dicho convenio de terminación debe plasmarse por escrito.
Aceptar el despido no altera el derecho a prestaciones por desempleo. El trabajador cuenta con 14 días para revocar su decisión y reenviar el consentimiento sin necesidad de justificarlo.
Cuando no se está de acuerdo con la extinción del puesto
Cuando el empleado no otorga su consentimiento para la terminación, el empleador debe obtener la aprobación del UWV o del tribunal de distrito. Sin un permiso de despido (ontslagvergunning), la terminación será casi siempre inválida.
Qué organismo debe aprobar el permiso depende del motivo del despido:
- El UWV regula las terminaciones de contrato por razones económicas empresariales o por enfermedad prolongada del empleado
- El tribunal de distrito atiende todos los demás acuerdos de terminación
Tras la decisión, la parte interesada puede interponer un recurso ante el tribunal de distrito o ante el Tribunal de Apelación (Gerechtshof).
Como se mencionó previamente, existen situaciones en que no se requiere un permiso de despido. Por ejemplo, si el empleador se declara en quiebra, puede terminar los contratos de sus empleados sin acudir a los tribunales. De igual forma, no es necesario dicho permiso cuando el trabajador:
- Ha alcanzado la edad de pensión estatal
- Se encuentra aún en el período de prueba
- Es despedido de forma inmediata
Pago de transición holandés frente a la indemnización por despido
Al ser despedido o al no renovarse el contrato, el trabajador podría tener derecho a una compensación. En los Países Bajos, esto se denomina pago de transición (transitievergoeding). Curiosamente, los familiares también podrían recibir esa compensación en caso de fallecimiento.
El importe del pago de transición depende del tiempo trabajado para el empleador y se calcula como un tercio del salario mensual por cada año de servicio. Por ejemplo, una persona con diez años de empleo y un salario mensual de €3,000 tendría derecho a ((1/3 de €3,000 = €1,000) × 10 años =) €10,000 de pago de transición.
En 2024, el máximo para el pago de transición puede ser de €94,000. Si el salario anual del trabajador supera esa cifra, el pago máximo equivale a un salario anual.
Criterios de elegibilidad
No todos los empleados despedidos tienen derecho a la compensación. Por ejemplo, las terminaciones motivadas por alcanzar la edad legal de jubilación están exentas. Otras situaciones en las que no corresponde pagar el pago de transición incluyen:
- El contrato se rescinde por mutuo acuerdo (ver más adelante)
- El despido se fundamenta en una conducta gravemente culpable (ernstig verwijdbaar gedrag)
- El trabajador no había cumplido 18 años al momento del despido y su jornada semanal promedio no superaba 12 horas
- El trabajador tenía una edad superior a la edad estatal de jubilación cuando fue despedido
- El trabajador obtuvo un nuevo contrato temporal que iniciaba dentro de los seis meses posteriores al final del anterior
- El empleador ha declarado concurso de acreedores, suspensión de pagos o reestructuración de deuda
- El convenio colectivo (CAO) establece una disposición distinta
Puede utilizar calculadora de pago de transición del gobierno para comprobar si corresponde algún pago y cuál sería el importe.
En caso de no tener derecho al pago de transición, el empleador podría ofrecer de forma voluntaria una indemnización por despido (ontslagvergoeding). Este tipo de compensación no está regulado por la legislación laboral en los Países Bajos.
¿Cómo negociar una indemnización por despido más favorable?
Siempre es recomendable detenerse y tomar distancia antes de firmar cualquier acuerdo de terminación que el empleador próximo a ser anterior le presente. Según la capacidad de negociación, podría conseguir una indemnización por despido superior a la oferta inicial.
A continuación, se enumeran algunas recomendaciones para evitar perder ventajas:
- Leer detenidamente el acuerdo de terminación (incluyendo cláusulas de licencia de jardín werkvrijstelling)
- Consultar a un representante sindical o a un especialista en derecho laboral
- Definir prioridades; por ejemplo, la carta de referencia positiva y una presentación formal a contactos del sector pueden valer más que la compensación económica
- Investigar alternativas (por ejemplo, preguntar a antiguos compañeros) y establecer cuál sería una indemnización razonable
- Reconocer el momento oportuno para intensificar o reducir la negociación y, si es necesario, retirarse
Despido improcedente: qué hacer si la terminación resulta injusta
Podrían existir distintas causas que hagan que una terminación sea considerada injusta o nula. Por ejemplo, el empleador tiene la obligación de ofrecer previamente al trabajador otro puesto adecuado dentro de la empresa o del grupo empresarial, siempre que sea posible. La falta de esta oferta puede inclinar al tribunal subdistrital a favor del trabajador.
Si considera que ha sido despido improcedente (onterecht ontslagen), puede rechazar formalmente la terminación. Es necesario comunicar la negativa al empleador lo antes posible y por escrito. Posteriormente, el empleador podrá contactar al UWV o al tribunal subdistrital, y usted podrá iniciar la negociación de los términos de la salida.
En caso de no lograr un acuerdo respecto a la indemnización por despido, la disputa puede derivarse al UWV, al tribunal subdistrital y, en última instancia, al tribunal de apelaciones.
Resulta aconsejable contar con el apoyo de un representante sindical o de un especialista en derecho laboral para impugnar un despido improcedente y alcanzar una solución favorable. Entre los profesionales con experiencia en la normativa laboral de los Países Bajos se encuentran:
Apoyo tras el desempleo
Buscar un nuevo empleo después de ser despedido puede resultar desafiante. Afortunadamente, mientras se está entre trabajos, podría tener derecho a prestaciones por desempleo (werkloosheidsuitkering o WW-uitkering) en los Países Bajos.
Para ser elegible, se requiere haber trabajado al menos 26 semanas de las 36 semanas previas al despido. Además, la pérdida del empleo debe haber ocurrido sin culpa del trabajador.
Se pueden consultar más detalles sobre este tema y otros beneficios sociales en el artículo Seguridad Social en los Países Bajos.
Seguridad social en los Países Bajos
Recursos útiles
- Business.gov – recurso oficial del gobierno para empresas, que incluye procedimientos de despido colectivo y derechos laborales
- UWV – sitio web oficial de la agencia de seguros para empleados, responsable de las prestaciones por desempleo, y que contiene información detallada sobre acuerdos de terminación y procedimientos
- Werk.nl – portal del UWV que ofrece información para buscar empleo en los Países Bajos, disponible en varios idiomas
Preguntas frecuentes
¿Qué motivos legales pueden justificar el despido de un trabajador en los Países Bajos?
En Holanda el empleador debe basar el despido en causas válidas, como razones económicas empresariales (restructuración, traslado, quiebra o cierre), objeciones de conciencia, relaciones laborales deterioradas, enfermedad prolongada o incapacidad, desempeño insuficiente, ausencias frecuentes por enfermedad, conducta inapropiada u otras circunstancias previstas por la ley.
¿En qué situaciones es lícita una terminación inmediata o despido sumario?
El despido inmediato solo es permitido cuando exista una causa urgente y grave, como robo, fraude, conducta amenazante, abuso o impago. La parte que decide el cese debe notificar por escrito los motivos, aunque la comunicación inicial pueda ser verbal, y deberá aportar pruebas objetivas si el caso llega a juicio.
¿Qué entidad supervisa que las condiciones laborales en los Países Bajos sean justas y seguras?
La Autoridad Laboral de los Países Bajos (Nederlandse Arbeidsinspectie) es la encargada de garantizar que las condiciones de trabajo sean seguras, saludables y equitativas, velando por el cumplimiento de la legislación laboral.
¿Cómo puede un empleado negociar un paquete de indemnización más favorable al ser redundado?
Se aconseja solicitar asesoría legal especializada; Legal‑Expat, por ejemplo, brinda asistencia personalizada y tiene experiencia en la negociación de paquetes de salida mejorados para expatriados que han aceptado un acuerdo de terminación con su empresa.
¿Qué pasos recomienda tomar a un trabajador que desconoce el tipo de contrato o sus condiciones tras un despido?
En caso de duda, el trabajador debe contactar a un sindicato (vakbond) o a un profesional del derecho, quienes pueden esclarecer el tipo de contrato y los derechos aplicables, facilitando la defensa ante posibles controversias laborales.
